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Die korrekte Erfassung von Arbeitszeiten hat schon häufig die Arbeitsgerichtsbarkeit beschäftigt. So auch im vergangenen Jahr, als das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf über die Kündigung eines Monteurs im Außendienst zu entscheiden hatte. Dabei wurden auch die Grundlagen einer außerordentlichen und einer Verdachtskündigung im Detail beleuchtet (LAG Düsseldorf Urteil vom 18.12.2020 6 Sa 522/20).

Werden Arbeitszeiten oder Fahrten mit dem Dienstfahrzeug nicht korrekt dokumentiert, kann das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Doch bevor die Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob die Mitarbeiter die entsprechenden betrieblichen Anweisungen erhalten haben. Foto: interklicks/stock.adobe.com

 

Sachverhalt

Der von der Kündigung betroffene Energieanlagenelektroniker war schon seit 1984 bei einem kommunalen Stromversorgungsunternehmen beschäftigt und ist bei diesem mit der Montage von Zählern bei Kunden betraut. Alle Außendienstmonteure des Stromversorgers erhalten ihre tägliche Einsatzplanung über ein elektronisches Programm mit Namen Argos. Für die Ausübung seiner Tätigkeit stellte die Arbeitgeberin ihrem Monteur ein Dienstfahrzeug zur Verfügung. Die private Nutzung des Fahrzeugs wurde dem Arbeitnehmer untersagt. Bis September 2019 hatte er Fahrten noch händisch in einem Fahrtenbuch zu notieren.

Bei dem Energieversorger gab es eine Anweisung zum Führen der Fahrtenbücher, deren Kenntnis der Monteur aber im Prozess bestritt. Demnach haben die Außendienstmitarbeiter unter Hinweis auf das Argos-System alle von den Dienstfahrten abweichenden Fahrtziele so zu dokumentieren, dass nachvollzogen werden könne, von wo aus abweichende Ziele angesteuert wurden und an welchem Punkt die Fahrt mit der Argos-Erfassung wieder aufgenommen wurde. Grundsätzlich sollten alle Ziele im Fahrtenbuch auflistet werden und zu jedem Fahrtziel mussten Angaben zum Zweck beziehungsweise Anlass erfolgen. Im Jahr 2019 rüstete dann das Unternehmen seine Fahrzeuge flächendeckend auf ein elektronisches Fahrtenbuch um.

Am 11.11.2019 hörte die Arbeitgeberin dann den Monteur zu Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit den von ihm geführten Fahrtenbüchern an. Nachfolgend kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Monteur am 25.11.2019 fristlos beziehungsweise hilfsweise außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist zum 30.06.2020. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer am 11.12.2019 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal Kündigungsschutzklage und beantragte die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen, da diese ohne einen wichtigen Grund erfolgt sei. Die Arbeitgeberin hingegen machte geltend, dass die Kündigung erfolgt sei, weil der Monteur das ihm zur Verfügung gestellte Dienstfahrzeug pflichtwidrig zu privaten Zwecken genutzt und darüber hinaus Pausenzeiten eigenmächtig überzogen und so Vergütung erschlichen habe. Sie hat behauptet, der Arbeitnehmer sei seit der Einführung des elektronischen Fahrtenbuchs in 18 Fällen mit dem Dienstfahrzeug zu seiner privaten Wohnung gefahren. Darüber hinaus sei er in 16 Fällen zu einer Bäckerei gefahren, um dort seine Pause zu verbringen und dabei habe er die Pausenzeiten teilweise eklatant überschritten. Zudem sei der Monteur in vier Fällen zu anderen privaten Zielen gefahren. Er habe diese Privatfahrten verschleiert, indem er sie, was seitens des Arbeitnehmers nicht bestritten wurde, nicht in das Fahrtenbuch eingetragen habe. Vor Gericht hat das Stromversorgungsunternehmen vorgetragen, dass die Unregelmäßigkeiten zutage getreten seien, nachdem der Monteur seinen Vorgesetzten informiert habe, dass die elektronische Identifikation bei seinem Fahrzeug nicht funktioniere und dieser daher eine manuelle Korrektur der fehlerhaft erzeugten Datensätze vorgenommen habe.

Der Arbeitnehmer brachte vor, er habe seine Pausenzeiten nicht überzogen. Die Zeitfenster in denen Zähler gewechselt werden, liegen unter anderem zwischen 10 Uhr und 12:30 Uhr sowie zwischen 13 Uhr bis 15:30 Uhr. Dieses Zeitfenster habe er abwarten müssen, bis er den nächsten Kunden habe aufsuchen können. Im Anschluss an die Mittagspause seien daher nur Vorbereitungsmaßnahmen möglich gewesen. Hierzu habe das Andrehen von Schrauben an den Zählern gehört. Er habe zudem über das Argos-System regelmäßig Aufträge nachgeordert, weil er mit seinem vorgegebenen Pensum schneller fertig gewesen sei. Der Monteur gab weiter an, dass er infolge einer Erkrankung öfter als andere Menschen eine Toilette aufsuchen müsse. Das sei seinem Vorgesetzten auch bekannt gewesen. Die Toilettengänge habe er teilweise zu Hause vorgenommen, sofern dies auf seinem Weg gelegen habe, teilweise habe er die Toilette bei einem Freund aufgesucht. Sein Vorgesetzter habe ihm erlaubt, zwischendurch zu Hause anzuhalten. Auch die Fahrten zu Bäckereien oder Supermärkten, um sich dort mit Getränken oder Essen zu versorgen, seien keine Privatfahrten und im Übrigen von einer Führungskraft schon 2010 genehmigt worden. In einem ihm vorgeworfenen Fall habe er einem Kollegen bei dessen Arbeitstätigkeit geholfen. Der Arbeitnehmer hat ferner vorgetragen, die von der Arbeitgeberin ermittelten Daten des digitalen Fahrtenbuchs seien nicht ordnungsgemäß aufgezeichnet worden, da sich daraus mehrfach unstreitig ergeben habe, dass das Fahrzeug an einer bestimmten Adresse abgestellt worden und dann unter Angabe der unveränderten Kilometerleistung an einer anderen Adresse wieder gestartet worden sei. Sein Vorgesetzter habe ohne Erlaubnis die Daten verändert, die zudem rechtswidrig erlangt worden seien und daher einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.07.2020 dem gegen die Kündigung gerichteten Antrag stattgegeben. Hiergegen hat das Stromversorgungsunternehmen Berufung eingelegt. Begründet wurde diese unter anderem damit, dass die vom Arbeitnehmer geschilderte Vorgehensweise zur Vorbereitung der Zähler nicht der Weisung des Fachbereichs entspreche. Diese Vorarbeiten sollten nicht außerhalb des Montageorts geleistet werden, denn hierfür bestehe keine Notwendigkeit. Dass der Monteur behaupte, diese Vorarbeiten im Auto geleistet zu haben, stelle somit eine reine Schutzbehauptung dar.

Soweit Monteure ihr Tagespensum bereits erledigt hätten, sollten sie zum Zwecke der Zuweisung neuer Aufträge beim Disponenten anrufen. Der Arbeitnehmer habe seinen Vorgesetzten aber nie angerufen. Die vom Monteur angegebene Zäsur von 10 Uhr gebe es nicht. Zähler sollten zwischen 7.30 Uhr und 12.30 Uhr sowie nach einer halbstündigen Mittagspause zwischen 13 Uhr und 15.30 Uhr gewechselt werden. Soweit der Arbeitnehmer behaupte, zwecks eines Toilettengangs nach Hause gefahren zu sein, widerspreche dies seinen Äußerungen im Rahmen der Anhörung. Der Vorgesetzte habe auch nicht die Aufzeichnungen des elektronischen Fahrtenbuchs manipuliert, sondern lediglich die Angabe „unbekannter Fahrer“ geändert und stattdessen den Namen des Monteurs eingetragen. Zu den Ungenauigkeiten bei den Aufzeichnungen des elektronischen Fahrtenbuchs sei anzumerken, dass zwischen den einzelnen Adressen jeweils eine lediglich kurze Entfernung gelegen habe, die vom Arbeitnehmer so schnell zurückgelegt worden sei, dass das GPS-Signal, mit dessen Hilfe die Fahrzeugdaten ermittelt werden, nicht umgesprungen sei. Die Kündigung sei bereits als Tatkündigung, zumindest aber als Verdachtskündigung gerechtfertigt. Es bestehe der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs. Der Monteur habe das Fahrtenbuch bewusst falsch geführt, um seine Privatfahrten zu verschleiern. Die Anweisung zur Führung des Fahrtenbuchs stamme bereits aus dem Jahr 2013.

 

Rechtliche Würdigung

Das LAG hat die Kündigung insgesamt für unwirksam erachtet.

Außerordentliche Kündigung

Gemäß Paragraf 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob danach im konkreten Fall ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei muss auch festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. In einer zweiten Stufe ist zu untersuchen, ob nach Abwägung der in Betracht kommenden Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für alle Umstände des wichtigen Grundes gemäß trifft den Arbeitgeber. Dies umfasst auch die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen.

Grundsätzlich stelle ein vorsätzlicher Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar, so das LAG. Dies gelte für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber müsse auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Übertrage er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und fülle ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stelle dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme. Falscheintragungen in ein Fahrtenbuch seien jedoch nach dem LAG nicht als Arbeitszeitbetrug zu werten. Denn das vom Arbeitnehmer im Fall geführte Fahrtenbuch diente nicht der Arbeitszeitkontrolle, sondern ausschließlich der Dokumentation von dienstlich veranlassten Fahrten gegenüber den Steuerbehörden. So heißt es in der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung, durch welche das bisherige Papierfahrtenbuch durch das elektronische Fahrtenbuch abgelöst wurde: „Durch die Führung des elektronischen Fahrtenbuchs soll die ordnungsgemäße Nutzung der Fahrzeuge und damit eine eindeutige Abgrenzung zwischen Privat- und Dienstfahrten gegenüber den Steuerbehörden dokumentiert werden.“ Von einer Arbeitszeitkontrolle sei hingegen nicht die Rede. Auch die Möglichkeit, im Fahrtenbuch auf Argos hinzuweisen, spreche für diese Auslegung, denn aus diesem System ließen sich zwar die Aufträge und angefahrenen Orte, nicht aber die konkreten Arbeitszeiten entnehmen. Auch daraus werde ersichtlich, dass die Fahrtenbücher keinem Arbeitszeitnachweis dienen.

Die Kündigung könne auch nicht darauf gestützt werden, dass der Arbeitnehmer die ihm zustehende Mittagspause überzogen habe. Zwar stelle es eine erhebliche Vertragspflichtverletzung dar, wenn ein Arbeitnehmer statt zu arbeiten, privaten Interessen nachgehe. Hierdurch verstoße der Arbeitnehmer gegen seine Hauptleistungspflicht zur Erbringung von Arbeit. Eine solche Pflichtverletzung lasse sich aber bezüglich der Überziehung von Mittagspausen nicht feststellen. Denn der klagende Monteur habe zum einen unwidersprochen vorgetragen, dass angesichts der vorgegebenen Zeitfenster die Nachmittagsaufgaben nicht vor 13 Uhr begonnen werden konnten. Die Arbeitgeberin habe ihrerseits für keinen einzigen Tag dargelegt, dass der Monteur ihm gemäß dem Programm Argos übertragene Aufgaben für das Zeitfenster bis 12.30 Uhr nicht erfüllt habe oder es aber sonstige Aufgaben gegeben habe, die ihm in der Zeit bis 12.30 Uhr zugewiesen waren und zusätzlich hätten erledigt werden können. Allein die abstrakte Möglichkeit einer solchen Arbeitszuweisung beinhaltete aber nicht den Nachweis eines Arbeitszeitbetrugs. Auch die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe die Zeit nach der Mittagspause genutzt, um Zähler zur Montage vorzubereiten, sei nicht widerlegt worden. Unstreitig seien die Vorarbeiten notwendig. Dass diese nicht außerhalb des Montageorts geleistet werden sollten, heiße nicht, dass der Monteur die Arbeiten tatsächlich nicht im Auto durchgeführt, sondern stattdessen seine Pause überzogen habe. Zuletzt sei auch die Aussage, der Arbeitnehmer habe seinen Kollegen unterstützt, nicht widerlegt worden.

 

Verdachtskündigung

Auch eine Verdachtskündigung scheide aus. Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund darstellen. Eine solche Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermochte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus, so die ständige Rechtsprechung. Die seitens der Arbeitgeberin vorgetragenen Umstände reichten dem LAG für die Begründung eines ausreichenden Verdachts nicht aus. Gegen einen Arbeitszeitbetrug durch eine Falschdokumentation der erfassten Arbeitszeiten spreche schon, dass das Fahrtenbuch nicht der Arbeitszeiterfassung diene. Hinsichtlich des Vorwurfs einer Überziehung von Pausenzeiten fehle es an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, dass der Monteur die ihm zustehenden Pausen verlängert habe, anstatt, wie von ihm behauptet, die Zähler zur Montage vorbereitet habe. Darüber hinaus gebe es auch keinen Tatsachenvortrag der Arbeitgeberin, welche konkreten Tätigkeiten der Arbeitnehmer an welchem Ort, in welcher Zeit alternativ ausgeübt habe. Selbst wenn man die übrigen Vorwürfe, insbesondere die Heimfahrten sowie die Falschdokumentation in den Fahrtenbüchern zugunsten der Arbeitgeberin als gegeben unterstelle, sei die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unwirksam.

 

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Denn eine Bewertung des Einzelfalls hat stets unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, kaum abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel, wie etwa eine Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck, nämlich die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses, zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits im Vorfeld erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Aber auch dann, wenn eine Abmahnung entbehrlich ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht, wenn selbst eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Zwar sei zugunsten der Arbeitgeberin anzuführen, dass die vom Arbeitnehmer vermeintlich durchgeführten Umwege aus privatem Anlass verbunden mit der Verschleierung durch die nicht ordnungsgemäße Führung des Fahrtenbuchs steuerliche Folgen haben könnten. Auch stellte die Verschleierung von Privatfahrten bei Führung eines Fahrtenbuchs einen Vertrauensbruch dar. Schließlich seien mit den privaten Umwegen Kosten durch die Fahrzeugnutzung entstanden. Dem stehe allerdings eine über 35-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit gegenüber. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner werde nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden habe, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt werde. Dabei komme es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend sei ein objektiver Maßstab. Maßgeblich sei nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich sei, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis gehe es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es gehe allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen sei.

Weiter sei im Fall dabei zu berücksichtigen, dass die vom Arbeitnehmer geführten Papierfahrtenbücher im streitgegenständlichen Zeitraum zwar nicht etwaige Privatfahrten auswiesen, aber unabhängig davon erkennbar nicht den Vorgaben entsprachen. Er hat sich jeweils nur auf die Angaben „Stadtgebiet E-Zählerwechsel" beschränkt. Der Vorgabe des Vorgesetzten, zumindest auf die in Argos hinterlegte Fahrtstrecke zu verweisen, ist er oftmals nicht nachgekommen, ohne dass dies beanstandet worden sei. Vor allem aber sei von Relevanz, dass hinsichtlich der falschen Führung des Fahrtenbuchs keine Wiederholungsgefahr bestehe. Infolge der Einführung des elektronischen Fahrtenbuchs sei eine Falscheintragung beziehungsweise Verschleierung von Privatfahrten zukünftig unmöglich. Die Arbeitgeberin könne demnach zukünftig genau nachvollziehen, welche Wegstrecken ihr Arbeitgeber fahre, sodass nicht zu erwarten sei, dass er in Zukunft unerlaubte Privatfahrten unternehmen werde. Schließlich sei zu bedenken, dass ein etwaiger Schaden bezogen auf das Fehlverhalten verhältnismäßig gering gewesen sei. Auch sei der Arbeitnehmer trotz der privaten Umwege seiner Arbeitsverpflichtung vollumfänglich nachgekommen. Unter Würdigung all dieser Umstände sei der Arbeitgeberin zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist ohne Weiteres eine Beschäftigung des Monteurs zumutbar gewesen.

Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis auch nicht außerordentlich mit einer Auslauffrist beendet. Da die Voraussetzungen des Paragrafen 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht vorliegen, komme eine Kündigung mit sozialer beziehungsweise notwendiger Auslauffrist nur dann in Betracht, wenn der Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit dazu führe, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz eines Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstehe. Ein solches sinnentleertes Arbeitsverhältnis kann gekündigt werden. Gemäß des für den Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrags war der Monteur zwar ordentlich unkündbar, da er aber ohne Weiteres fortbeschäftigt werden konnte, entfiel das Merkmal der Sinnentleerung, sodass auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nicht in Betracht kam.

 

Für die Praxis

Das LAG hat sehr deutlich beschrieben, welche Anforderungen an die Erfassung der Arbeitszeit zu stellen sind. Entsprechende betriebliche Anweisungen bedürfen einer klaren Regelung und Nachvollziehbarkeit, da sich ansonsten der Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs kaum führen lassen wird.

Das Urteil zum Fall lesen Sie hier.

Christian Behrendt • biha

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