Entscheidung des Monats Juni: Rechtlich heikel – Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis

Häufig möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge zwischen einer Kündigung und dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freistellen. Die Ursachen sind vielfältig: Konflikte am Arbeitsplatz, Sorge um Geschäftsgeheimnisse, Gefahr einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Eine Möglichkeit, diese Freistellung herzustellen, bestand bisher darin, die Freistellung im Arbeitsvertrag zu regeln. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befand nun, dass solche vorweggenommenen Vertragsklauseln unwirksam sind (BAG, Urteil vom 25.03.2026, Az.: 5 AZR 108/25).

Auch im gekündigten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Interesse daran, den Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin weiterzubeschäftigen. Schließlich zahlt er das Gehalt weiter und hat deshalb auch Anspruch auf die Arbeitsleistung. Es gibt jedoch gute Gründe, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen. Dies kann zum einen daran liegen, dass eine Kündigung meist nicht konfliktfrei erfolgt. Zum anderen kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht mehr die erforderliche Motivation oder Loyalität aufweist und unter Umständen Geschäftsgeheimnisse mitnimmt oder einen Schaden anrichtet, der erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses entdeckt wird. Daher ist es dem Arbeitgeber häufig lieber, den Arbeitnehmer für die Zeit zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die langjährige Erfahrung zeigt, dass sich manche Arbeitnehmer zwischen Kündigung und rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses häufig krankschreiben lassen. Eine solche „passgenaue“ Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist jedoch inzwischen gefährlich geworden, da das Bundesarbeitsgericht und ihm folgend die Landesarbeitsgerichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht mehr anerkennen, die genau den Zeitpunkt der Kündigung und den Zeitpunkt des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses abdecken. Der Arbeitgeber ist bei derart passgenauen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht verpflichtet, den Lohn nach dem Lohnfortzahlungsgesetz weiterzuzahlen.

Bisher hatte der Arbeitgeber drei Möglichkeiten, den Arbeitnehmer während des Kündigungszeitraums freizustellen:

• Der Arbeitsvertrag sah eine Freistellungsklausel vor.
• Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Freistellung.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung über die Freistellung.

Die erste Möglichkeit, eine formularmäßige Vertragsklausel im Arbeitsvertrag, ist dem Arbeitgeber jedoch nunmehr genommen.

Sachverhalt

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei dem Arbeitgeber tätig. Dieser stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sah vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Arbeitnehmer nach.

Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 in Höhe von monatlich 510 Euro brutto verlangt. Er hat u. a. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage in diesem Punkt zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Rechtliche Würdigung

Der Arbeitgeber hatte mit seiner Revision vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Allerdings hatte das Landesarbeitsgericht zuvor zu Recht entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aufgrund der Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag von der Arbeit freistellen durfte.

Unangemessene Benachteiligung durch Freistellungsklausel

Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.

Recht auf Beschäftigung

Nach dem Grundgesetz hat nämlich der Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung. Dieses Recht ergibt sich nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte aus Artikel 12 Grundgesetz. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel nimmt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Einzelfall ein besonderes Interesse an Beschäftigung geltend zu machen.

Für die Praxis

Das Ergebnis scheint kurios zu sein. Welcher Arbeitnehmer ist nicht froh, wenn der Arbeitgeber ihn unter Fortzahlung der Bezüge freistellt. Dies mag richtig sein, wenn keine weitergehenden Ansprüche im Raum stehen. Vorliegend ging es darum, dass der Arbeitnehmer nach der Freistellung vertragsgemäß den Dienstwagen abgegeben hat und nun für den nicht mehr nutzbaren PKW eine Nutzungsentschädigung haben möchte. Weitere Ansprüche könnten sich etwa aus Urlaub, Lohnerhöhungen, entgangener bezahlter Mehrarbeit oder Anwesenheitsprämien ergeben. Ist die Freistellung unwirksam, könnte der Arbeitnehmer später Urlaubsabgeltung verlangen.

Berechtigtes Interesse

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Freistellung auf rechtlich wirksamer Grundlage erfolgt.

Ein typischer Fall der einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn dieser ein berechtigtes Interesse daran hat, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Als berechtigte Interessen sind anerkannt:

• Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen: insbesondere, wenn der Arbeitnehmer zu einem Wettbewerber wechseln will oder die Gefahr besteht, dass sensible Informationen weitergegeben werden.
• Vermeidung von Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens: wenn die Präsenz des gekündigten Arbeitnehmers zu Konflikten, Nachahmungseffekten (negative Vorbildeffekte) oder einer nachhaltigen Störung des Arbeitsumfelds führen könnte.
• Schutz des Ansehens des Arbeitgebers: bei Pflichtverletzungen, die das Ansehen des Unternehmens bei Kunden, Geschäftspartnern oder in der Öffentlichkeit beeinträchtigen könnten; etwa wenn ein Arbeitnehmer vor Kunden schlecht über den Arbeitgeber oder Kollegen spricht, dann möchten sich Kunden oft nicht mehr von ihm bedienen lassen.
• Gefahr der Wiederholung von Pflichtverletzungen: wenn eine Wiederholungsgefahr besteht, etwa bei vorherigen schweren Verstößen.
• Verhinderung des Zugangs zu sensiblen Unterlagen oder IT-Systemen: um Missbrauch oder unerwünschte Datenweitergabe zu verhindern.

Entsprechend hat auch das BAG im vorliegenden Fall die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit dieses die berechtigten Interessen des Arbeitgebers prüfen kann. Gleichzeitig bedeutet diese Zurückweisung, dass zwar eine vorformulierte Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unzulässig ist, eine Freistellung, die auf anderen Gründen basiert, aber durchaus zulässig sein kann. Diese kann in den oben genannten Fällen auch einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Freistellung widerruflich oder unwiderruflich

Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nach einer Kündigung häufig nur widerruflich freistellen, um sich die Möglichkeit offenzuhalten, den Arbeitnehmer bei Bedarf wieder zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Dies kann etwa erforderlich sein, wenn kurzfristig betriebliche Gründe auftreten, die eine weitere Beschäftigung erforderlich machen oder wenn sich die Interessenlage während der Kündigungsfrist ändert, beispielsweise, weil der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. In diesen Fällen kann der Urlaub nicht in die Freistellung mit einbezogen werden, da die Freistellung und damit auch ein Urlaub widerruflich sind. Der Arbeitgeber muss den Urlaub dann nach Ende des Arbeitsverhältnisses abgelten.

Urlaubsanspruch nur bei unwiderruflicher Freistellung

Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers deshalb nur durch unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht erfüllen. Bei einer widerruflichen Freistellung, selbst wenn sie den Zusatz „unter Anrechnung noch restlicher bzw. noch entstehender Urlaubsansprüche“ enthält, behält der Arbeitnehmer damit seine Urlaubsansprüche. Diese wären nach Beendigung abzugelten.

Freistellung aufgrund einer Vereinbarung

Probates Mittel für eine Freistellung ist schließlich, dass diese vereinbart wird. Häufig finden sich derartige Freistellungsvereinbarungen in Aufhebungsverträgen. Aber auch im Fall der Kündigung können derartige gesonderte Verträge geschlossen werden. Der Arbeitgeber sollte überlegen, ob er die Arbeitskraft des Arbeitnehmers eventuell noch benötigt, dann sollte er widerruflich freistellen und den Resturlaub abgelten. Benötigt er den Arbeitnehmer nicht mehr, sollte er unwiderruflich freistellen. In der Vereinbarung sollten gleich die ersten Tage der Freistellung Urlaub sein. Am besten beziffert der Arbeitgeber den Urlaub in dem Vertrag. Sodann sollte der Arbeitgeber für den Fall der Krankheit regeln, dass der Urlaub im Anschluss an die Krankheit zu nehmen ist.

Diese Grundsätze gelten auch für die einseitige widerrufliche oder unwiderrufliche Erklärung durch den Arbeitgeber.

Fazit

Wehrt sich ein Arbeitnehmer nicht gegen eine Freistellung oder akzeptiert er eine solche ausdrücklich im Rahmen einer gesonderten Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, muss zunächst geklärt werden, ob es sich um eine einseitige oder einvernehmliche und ob es sich um eine unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung handelt. Formulierungshilfen kann Ihnen die biha an die Hand geben.

Peter Radmacher, Leitung Abteilung Recht, Bundesinnung der Hörakustiker KdöR (biha)

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