Oft hat der Arbeitnehmer den Wunsch, sich fortzubilden. Dazu wendet er sich nicht selten an seinen Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer die Fortbildung finanzieren und diesen für die Fort-bildung freistellen soll. Die Gegenleistung des Arbeitnehmers besteht in der (anteiligen) Rück-zahlungsverpflichtung der Fortbildungskosten, wenn dieser – unter bestimmten Voraussetzungen – den Arbeitsvertrag vorzeitig beendet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt für derartige Fortbildungsvereinbarungen strenge Maßstäbe an, wie die hier zu besprechende Entscheidung zeigt (BAG, Urteil vom 21.10.2025, Az: 9 AZR 266/24).
Fort- und Weiterbildungsverträge sind ein häufig gewähltes Mittel des Arbeitgebers, um dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Weiterbildung zu entsprechen. Für die Weiterbildung seines Arbeitnehmers wendet der Arbeitgeber dann teilweise erhebliche Summen auf und stellt den Arbeitnehmer häufig unter Fortzahlung der Bezüge für die Weiterbildung frei. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur anteiligen Rückzahlung (pro rata temporis) der Fort- und Weiterbildungskosten, wenn er den Arbeitgeber vor Ablauf einer im Vertrag zu bestimmenden Bindungsfrist verlässt. Letzteres hat zwei Gründe: Zum einen wird der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt attraktiver, wenn er sich fortgebildet hat und zum anderen hat der Arbeitgeber ein Mittel in der Hand, sollte der Arbeitnehmer vorzeitig die Firma verlassen. Der Arbeitgeber darf also erwarten, dass ihm die Arbeitsleistung zumindest bis zum Ablauf der Bindungsdauer erhalten bleibt. Allerdings ist die Ausgestaltung derartiger Fortbildungsverträge schwierig, da das BAG sehr hohe Hürden an die Wirksamkeit derartiger Verträge gestellt hat. Grund dafür ist, dass Art. 12 des Grundgesetzes dem Arbeitnehmer die freie Wahl des Arbeitsplatzes garantiert. Diese Freiheit soll nur in eingeschränktem Maße begrenzt werden dürfen. Schließlich begrenzen den Arbeitnehmer ja schon in vielen Fällen längere Kündigungsfristen. Das BAG betrachtet daher den Arbeitsvertrag als Ganzes und überprüft seinen Inhalt anhand der Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), die den Einsatz und die inhaltliche Ausgestaltung allgemeiner Geschäftsbedingungen begrenzen. Ist nur eine Klausel des Vertrags unwirksam, macht dies dann häufig den gesamten Fortbildungsvertrag unwirksam, so auch in der hier zu besprechenden Entscheidung des BAGs.
Sachverhalt
Der Arbeitgeber verlangte von einer Arbeitnehmerin die Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten in Höhe von knapp 10.000 Euro. Grundlage war ein vorformulierter Fortbildungsvertrag. Die Forderung begründete der Arbeitgeber damit, dass die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung vorzeitig beendet hatte. Die Gesamtkosten der Fortbildung betrugen 15.000 Euro. Die Bindungsdauer betrug 24 Monate. Der Fortbildungsvertrag sah folgende Klausel für die Rückzahlungsverpflichtung der Arbeitnehmerin vor: In § 4 des Vertrags verpflichtete sich die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung der anteiligen Fortbildungskosten (die Summe verminderte sich um ein Vierundzwanzigstel für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung), wenn das Arbeitsverhältnis „ ... aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitgeber beendet wird … .“
Der Arbeitgeber sah mit der vorzeitigen Kündigung durch die Arbeitnehmerin diese Vertragsklausel als erfüllt an und verlangte die anteilige Rückzahlung.
Entscheidungsgründe
Nach Ansicht des BAGs hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der anteiligen Fort- und Weiterbildungskosten. Die Rückzahlungsklausel ist nach Ansicht des BAGs unwirksam, weil sie einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht standhält. Nach § 307 BGB sind allgemeine Geschäftsbedingungen dann unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die im Streit stehende Rückzahlungsklausel benachteiligt die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall unangemessen. Zunächst stellt das BAG fest, dass es sich bei der Rückzahlungsklausel im vorliegenden Fall um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt. Diese unterliege dann der Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Die Regelung sei, so das BAG, hinsichtlich der Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ mehrdeutig. Es würden sowohl Fälle der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberkündigung erfasst, ohne zu eindeutigen und sachgerechten Ergebnissen zu führen. Dies gilt insbesondere für Fälle der Arbeitnehmerkündigung. Diese Unklarheit müsse der Arbeitgeber gegen sich gelten lassen.
Auslegung der Klausel
Das BAG führt aus, dass die Klausel eine Rückzahlungsverpflichtung auch ermögliche, wenn dem kündigenden Arbeitnehmer ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden könne, weil er etwa unverschuldet dauerhaft die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen könne. Auch könne eine Eigenkündigung durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst sein.
Auslegung anhand der gesetzlichen Bestimmungen
Dabei stellt das BAG zunächst auf die gesetzlichen Bestimmungen ab. Nach § 276 BGB hat der Schuldner, hier also die Arbeitnehmerin, Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten. Dabei handelt fahrlässig, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Diese an sich gesetzestreue Auslegung weicht das BAG dadurch auf, dass es im Streitfall auch eine Auslegung für vertretbar hält, nach der alle Gründe von der Arbeitnehmerin zu vertreten seien, die aus ihrer Sphäre stammen würden.
Unklarheit
Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass keine dieser Auslegungsmöglichkeiten vorzugswürdig sind. Bei derartigen Zweifeln der Auslegung gehen diese Zweifel zulasten des die allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendenden Arbeitgebers (§ 305c) Abs. 2 BGB). Der Arbeitgeber müsse diese Auslegungen gegen sich gelten lassen.
Unangemessenheit
Die Rückzahlungsklausel ist deshalb für den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligend, weil eine Auslegung auch dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Einzelfall wird nicht betrachtet
Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Klausel im konkreten Fall vorliegend in unangemessener Weise gebraucht worden ist. Das bloße Risiko eines übermäßigen Gebrauchs der Klausel reicht für den Entscheidungsfall aus, auch wenn sich das Risiko nicht realisiert hat.
Keine geltungserhaltende Auslegung
Nach § 306 Abs. 1 BGB führt die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel im Fortbildungsvertrag zu deren ersatzlosem Wegfall. Die Gerichte in Arbeitsrechtssachen und auch vorliegend das BAG nehmen keine eigene Auslegung der Klausel vor, die den Vertrag aufrechterhalten würde.
Nach alledem besteht kein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers gegen die Arbeitnehmerin.
Für die Praxis
Eigentlich dürfte der Arbeitgeber bei der Verwendung von Begriffen aus dem Gesetz erwarten, dass diese einer AGB-Kontrolle standhalten. Hier hat der Arbeitgeber die Begrifflichkeit „vertreten müssen“ verwendet. Diese Begrifflichkeit ist in § 276 BGB eigentlich ganz gut beschrieben und auch durch die Rechtsprechung geklärt. Indem das BAG darüber hinaus auch Fälle definiert, die über diesen Wortlaut hinaus zu einer Rückzahlung führen könnten, entstand erst die Unklarheit in dieser allgemeinen Geschäftsbedingung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten. Darüber hinaus knüpft das BAG daran an, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen ist. Diese Sphäre hat nicht wirklich viel mit einem verschuldeten Kündigungsgrund zu tun. Durch diese zweite Auslegungsmöglichkeit hat sich das BAG wieder einmal sehr arbeitnehmerfreundlich erwiesen.
Für den Hörakustiker als Arbeitgeber bietet sich an, eine Rückzahlungsklausel möglichst genau und für bestimmte Fälle zu erfassen. Die Begrifflichkeit „vertreten müssen“ lässt einen weiten Beurteilungsspielraum und, wie man sieht, auch eine komplett andere Auslegung (Sphäre) zu. Je enger also die Voraussetzungen für eine Rückzahlung gefasst sind, umso weniger Angriffsfläche bieten diese Klauseln. Gängige Muster, die auch bei der Bundesinnung der Hörakustiker KdöR (biha) erhältlich sind, sehen als Gründe für eine Rückzahlung eigentlich nur drei Fälle vor:
- Dem Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt.
- Der Arbeitnehmer kündigt selbst, ohne dass ihn Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers, beispielsweise ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers, dazu veranlasst haben.
- Ein Aufhebungsvertrag wird infolge von verhaltensbedingter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers geschlossen.
Ein derartiges Vertragsmuster schließt die betriebs- und personenbedingte Kündigung als Rückzahlungsgrund aus. Personenbedingte Gründe für eine Kündigung sind meistens in den Krankheiten der Arbeitnehmer zu sehen. Da Krankheiten immer unverschuldet sind, fallen diese personenbedingten Gründe als Rückzahlungsverpflichtung aus. Gleiches gilt für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Auch für eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer nichts. Deshalb soll er auch nicht verpflichtet sein, in diesem Fall die Fort- und Weiterbildungskosten zurückzuzahlen. Die Rückzahlungsverpflichtung verengt sich damit auf verhaltensbedingte Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen, die in den allermeisten Fällen durch Verschulden des Arbeitnehmers herbeigeführt werden, da er den Arbeitsvertrag verletzt hat.
Voraussetzungen für wirksame Fortbildungsverträge
Für die Praxis sind auch weitere Voraussetzungen zu beachten, die für einen Fort- und Weiterbildungsvertrag zu beachten sind. So entfällt ein Fort- und Weiterbildungsvertrag bereits dann, wenn die Fort- und Weiterbildung im Interesse des Arbeitgebers oder auch nur teilweise im Interesse des Arbeitgebers durchgeführt wird. Fördert der Hörakustiker einen Gesellen der Hörakustik derart, dass dieser eine Meisterprüfung ablegt, stellt sich bereits die Frage, ob überhaupt eine Fortbildung vorliegt. Schließlich kann der Arbeitgeber einen Meister in vielfältiger Weise einsetzen, beispielsweise zur Vertretung in einer Filiale. Hier scheitert ein Fort- und Weiterbildungsvertrag häufig schon daran, dass die Fortbildung zum Meister auch im Interesse des Arbeitgebers (Hörakustikers) liegt.
Ganz erhebliche Schwierigkeiten ergeben sich auch aus der Bindungsdauer, welche der Hörakustiker seinem Arbeitnehmer auferlegen kann.
Die Bemessung einer angemessenen Regelbindungsdauer stellt eine Herausforderung dar. Aus der Rechtsprechung und der einschlägigen Literatur lassen sich hierfür folgende Orientierungskriterien ableiten,
Diese Werte stellen aber keine starren Höchstwerte bzw. rechnerische Gesetzmäßigkeiten dar. Abweichungen in beide Richtungen sind unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls möglich. Dies ist aus unserer Sicht unbefriedigend. Von Rechtssicherheit lässt sich hier also nicht sprechen. Insbesondere zur Höhe von Lehrgangskosten und weiteren pekuniären Leistungen ohne Zeitfaktor hat das BAG bisher keine Stellung genommen.
Nach alledem ist es für den Hörakustiker schwierig, einen rechtssicheren Fort- und Weiterbildungsvertrag zu gestalten. Im Zweifel sollte der Hörakustiker noch einmal einen Rechtsrat bei der biha einholen, denn sie verfügt auch über entsprechende Muster. Anderenfalls kann es bei einer vorzeitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Rückzahlungsanspruch des Hörakustikers zu bösen Überraschungen kommen.
Das Urteil lesen Sie hier.
Peter Radmacher, Leiter Abteilung Recht, Bundesinnung der Hörakustiker KdöR (biha)
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