Scheidet ein Arbeitnehmer aus einem Unternehmen aus, wünscht er sich ein möglichst positiv formuliertes Arbeitszeugnis. Das Bundesarbeitsgericht stellt mit einer aktuellen Entscheidung allerdings klar: Ein Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein. Über dem Durchschnitt liegende Leistungen darf es nur dann attestieren, wenn der Arbeitnehmer sie tatsächlich erbracht hat.
Soll ein Arbeitszeugnis überdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, so sind diese vom Arbeitnehmer zu beweisen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte in seiner Entscheidung vom 18.11.2014 (Az. 9 AZR 584/13), veröffentlicht im März 2015, dass der Arbeitgeber anhand der tatsächlichen Leistung des Arbeitnehmers eine Bewertung im Arbeitszeugnis vornehmen kann und muss. Der Arbeitgeber erhält hierzu einen weiten Bewertungsspielraum. Anknüpfungspunkt für die gängige Bewertung durch Schulnoten in Arbeitszeugnissen sind allein die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers im Verhältnis zu einem durchschnittlichen Arbeitnehmer mit vergleichbaren Aufgaben.
Eine Arzthelferin kündigte nach einem Jahr Tätigkeit in einer Zahnarztpraxis. Auf ihren Wunsch stellte der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis aus, und zwar mit der Gesamtbewertung „zur vollen Zufriedenheit“. Die Klägerin forderte ein Zeugnis mit der Gesamtbeurteilung „gut“ („stets zur vollen Zufriedenheit“). Das Landesarbeitsgericht hatte der Klägerin Recht gegeben. Nun hatte das BAG zu entscheiden.
Das BAG nutzte diese Entscheidung, um sich sehr ausführlich mit der Darlegungs- und Beweislast im Rahmen von Arbeitszeugnisprozessen auseinanderzusetzen. In Arbeitszeugnissen wird die Bewertung durch Formulierungen ausgedrückt, die den Schulnoten „sehr gut“ bis „ungenügend“ entsprechen. Hierfür gibt es allgemeine, von der Rechtsprechung anerkannte Formulierungen, die sich auf der Basis häufig verwendeter Formulierungen (Zeugnissprache) etabliert haben. Zur Überprüfung solcher Formulierungen wird gegebenenfalls auch von der Rechtsprechung auf empirische Untersuchungen zurückgegriffen.
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