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Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird grundsätzlich erst ab einer Mitarbeiterzahl von zehn Personen angewendet. Eine Ausnahme bilden einige Unternehmen mit einer Kernmannschaft altgedienter Mitarbeiter, bei denen das Gesetz schon bei mehr als fünf Mitarbeitern zum Tragen kommt. Zudem besteht für bestimmte Personengruppen, wie beispielsweise Schwerbehinderte, ein besonderer Schutz. Auch allgemeine Grundsätze, wie der zur unzulässigen Maßregelung oder jener von Treu und Glauben, setzen Kündigungen Grenzen.

Anfang 2020 wurden unter anderem diese genannten Grundsätze gerichtlich geprüft (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.01.2020 – 6 Sa 83/19).

 

Sachverhalt

Die Ausgangslage stellte sich dabei wie folgt dar: Seit dem 02.11.2016 war der Kläger bei dem Beklagten als Berufskraftfahrer beschäftigt. Der 1972 geborene, verheiratete Arbeitnehmer, dem ein Grad der Behinderung von 100 zuerkannt war, hatte gleich zwei ordentliche Kündigungen durch seinen Arbeitgeber erhalten. Bei diesem sind regelmäßig nicht mehr als sieben Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden angestellt.

Seit dem 06.08.2017 war der klagende Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig. Am 11.06.2018 beantragte der beklagte Arbeitgeber beim Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung – Integrationsamt – dessen Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers. Am 20.06.2018 übersandte der Kläger seinem Arbeitgeber dann einen Wiedereingliederungsplan im Hinblick auf seine stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben beginnend ab 04.06.2018. Das Integrationsamt hat der ordentlichen Kündigung mit Bescheid vom 10.07.2018 zugestimmt. Die Zustimmung wurde dem Beklagten am 11.07.2018 per Einschreiben zugestellt.

Mit Schreiben vom 12.07.2018, das dem Kläger am 13.07.2018 zugegangen ist, kündigte der Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.08.2018. Die Zustimmung des Integrationsamts ist dann am 16.07.2018 beim Klägervertreter eingegangen. Gegen die Kündigung hat der Kläger am 26.07.2018 beim Arbeitsgericht Mainz Kündigungsschutzklage erhoben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mangels Antragstellung des Klägers in einer mündlichen Verhandlung am 25.10.2018 per Versäumnisurteil abgewiesen. Der Kläger hat gegen das ihm am 31.10.2018 zugestellte Versäumnisurteil am gleichen Tag bei Gericht Einspruch eingelegt.

Mit Datum 09.01.2019 sprach der Beklagte erneut eine dem Kläger am 11.01.2019 zugegangene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Die gegen die Zustimmung des Integrationsamts vom Arbeitnehmer angestrengte Klage hat das Verwaltungsgericht Koblenz mit Urteil vom 13.09.2019 abgewiesen.

In den vom Kläger geführten Prozessen hat dieser verschiedene Gründe vorgetragen, aus denen heraus die Kündigungen unrechtmäßig beziehungsweise nicht begründet gewesen seien.

Zum einen machte er geltend, dass die erste Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts erfolgt sei, da diese erst am 16.07.2018, somit nach Aussprache der Kündigung, bei seinem Anwalt eingegangen sei. Die Kündigung sei zudem auch rechtsmissbräuchlich, da der Beklagte den Antrag auf Zustimmung gegenüber dem Integrationsamt mit der Geltendmachung von Forderungen durch den Arbeitnehmer im Klagewege begründet habe. Außerdem sei der Antrag unmittelbar auf die Aufforderung des Klägers erfolgt, einer Wiedereingliederung zuzustimmen.

Krankmeldungen habe er, entgegen der Aussage seines Arbeitgebers, vor Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums  immer pünktlich über seine Ehefrau beziehungsweise über die Kanzlei seines Rechtsvertreters eingereicht.

Den Wiedereingliederungsplan habe er auch zunächst erfolglos versucht, bei einem anderen Arbeitgeber durchzuführen, nachdem sich der Beklagte geweigert habe, ihn zu beschäftigen. Er habe auch immer noch keine neue Beschäftigung. Zudem bestritt der Kläger, mutwillig Schäden an Firmenfahrzeugen verursacht zu haben. Er stellte abschließend fest, dass er als Behinderter diskriminiert werde.

 

Entscheidungsgründe

Die letztinstanzliche Klage vor dem LAG Rheinland-Pfalz war ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts hat bereits die erste Kündigung vom 12.07.2018 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 15.08.2018 beendet.

Das Landesarbeitsgericht hat dabei zunächst festgestellt, dass die entsprechenden Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes zur Sozialwidrigkeit nicht greifen, da der Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden beschäftigt hat. Der Wirksamkeit der Kündigung habe auch nicht eine fehlende Zustimmung des Integrationsamts entgegengestanden, da das Integrationsamt seine Zustimmung zur streitgegenständlichen Kündigung vor Aussprache der Kündigung erteilt hatte. Auf den Zugang der Zustimmung beim Kläger oder dessen Vertreter komme es hingegen nicht an. Auch die Rechtsmittel des Klägers gegen die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung ‒ Widerspruch und Anfechtungsklage ‒ besitzen keine aufschiebende Wirkung und hindern somit nicht deren Wirksamkeit.

Das LAG hat auch geprüft, ob ein Verstoß gegen das allgemeine Maßregelungsverbot des Paragrafen 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt. Gemäß dieser Regelung darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, somit das wesentliche Motiv, für die benachteiligende Maßnahme, hier die Kündigung, gewesen sein. Den klagenden Arbeitnehmer trifft dabei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist. Hierzu muss der Arbeitnehmer als Beweis einen Sachverhalt vortragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten darlegt. Diese Hürde vermochte der Kläger nicht zu nehmen.

Das Gericht konnte nicht nachvollziehen, dass ‒ wie der Kläger vortrug ‒ der Beklagte seinen Antrag auf Wiedereingliederung vom 20.06.2018 zum Anlass für die Kündigung genommen habe. Denn der Arbeitgeber hatte bereits vor dem Eingang des Wiedereingliederungsantrags seinerseits die Zustimmung zum Ausspruch der ordentlichen Kündigung beim Integrationsamt beantragt. Somit ließ sich kein Zusammenhang zwischen dem Wiedereingliederungsantrag und dem Kündigungsausspruch feststellen.

Außerdem, so hat das Gericht ausgeführt, hatte der Beklagte seinen Antrag beim Integrationsamt auf andere Gründe gestützt und unter anderem geltend gemacht, den Kläger entlassen zu müssen, weil dieser seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach Lust und Laune erst Tage später eingereicht habe, mit dem Lkw zu Vorstellungsgesprächen gefahren sei und Schäden an den Fahrzeugen des Beklagten hervorgerufen habe, für die ein kleiner Betrieb nicht finanziell zumutbar aufkommen könne.

Das LAG sah auch nicht das Gebot von Treu und Glauben als verletzt an. Der Grundsatz von Treu und Glauben ist eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen innewohnende Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist daher wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Für den Bereich der Kündigungen ist eigentlich bereits durch die Normen des Kündigungsschutzgesetzes klargestellt und abschließend geregelt, wann der Grundsatz von Treu und Glauben verletzt ist. Da diese Regelungen bei Kleinbetrieben aber nicht zur Geltung kommen, verstößt eine Kündigung nur dann gegen den allgemeinen Grundsatz, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die vom Kündigungsschutzgesetz nicht erfasst sind.

Hierbei steht der Gedanke im Vordergrund, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, die beispielsweise aus einer Diskriminierung resultieren. Auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses ist zu berücksichtigen. Der Vorwurf einer willkürlichen, sachfremden oder diskriminierenden Ausübung des Kündigungsrechts scheidet jedoch aus, wenn ein irgendwie nachvollziehbarer Grund für die Kündigung erkennbar ist. Die angezeigte Berücksichtigung des durch eine langjährige Beschäftigung erworbenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für eine Kündigung gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts der Betriebszugehörigkeit einleuchten muss. Allgemein ist es deshalb als treuwidrig anzusehen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung auf, auch im Kleinbetrieb, eindeutig nicht ins Gewicht fallende einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers stützen möchte. Der Arbeitnehmer hat dabei die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, aus denen sich diese Treuwidrigkeit ergibt.

Auch dies gelang dem Kläger nicht. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Arbeitgeber einen einleuchtenden Kündigungsgrund besessen hat. Zum einen konnte der Beklagte anhand Daten belegen, dass sich der Kläger wiederholt verspätet krankgemeldet hatte. Diesem Vorwurf hat der Kläger nur pauschal dahingehend widersprochen, dass er über seine Ehefrau oder seinen Prozessbevollmächtigten rechtzeitig Krankmeldungen eingereicht habe. Im Detail widerlegen konnte er seine Verspätungen aber nicht.

Unbestritten blieb auch, dass der Kläger größere Schäden an Firmenfahrzeugen verursacht hatte. Dabei komme es laut dem Gericht nicht darauf an, dass diese Schäden mutwillig herbeigeführt wurden oder nicht. Auch hierin liege ein Grund, der eine Treuwidrigkeit der Kündigung ausschließe.

Zuletzt konnte der Kläger auch keine Belege dafür vortragen diskriminiert worden zu sein.

Somit war nach Auffassung des LAGs die ausgesprochene Kündigung ausreichend begründet.

 

Für die Praxis

Auch in Betrieben, in denen die Regelungen zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen aufgrund deren personeller Größe nicht gelten, unterliegen diese einer allgemeinen Begründungspflicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer hiergegen klagt. Kündigungen, die willkürlich ausgesprochen werden oder sich auf sachfremde beziehungsweise diskriminierende Erwägungen stützen, werden vor Gericht in der Regel keinen Bestand haben. Erforderlich sind dagegen sachliche Begründungen, die erkennen lassen, warum an einem, unter Umständen auch langjährigen Beschäftigungsverhältnis, nicht mehr festgehalten werden kann. Dass die vorzubringenden Gründe dabei seitens der Gerichte keineswegs unerreichbar hoch gehängt werden, zeigt die vorliegende Entscheidung.

Das Urteil zum Fall lesen Sie hier.

Christian Behrendt • biha

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