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Wird ein Auszubildender nach bestandener Gesellenprüfung weiter beschäftigt, begründet das ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es sei denn, es wurde vorher etwas anderes zwischen dem Betrieb und dem Auszubildenden vereinbart. Aber was, wenn der Inhaber des Unternehmens gar nicht wusste, dass sein Auszubildender die Gesellenprüfung bestanden hat? Und wie verhält es sich, wenn zwar nicht der Chef persönlich, aber einer seiner leitenden Angestellten über die bestandene Gesellenprüfung informiert wurde? Mit diesen grundsätzlichen Fragen an der Schnittstelle zwischen Ausbildungs- und Arbeitsrecht befasste sich das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 20.03.2018; Aktenzeichen 9 AZR 479/17).

 

Sachverhalt

Der Ausbildungsvertrag hatte in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall eine Laufzeit bis zum 31.08.2014. Die Abschlussprüfungen fanden im Juni und Juli 2014 statt. Der Auszubildende bestand seine Abschlussprüfung jedoch nicht auf Anhieb; er musste in die mündliche Ergänzungsprüfung. Die legte er aber erst am 22.08.2014 ab und bestand. Vom Prüfungsausschuss erhielt er die Bescheinigung, dass er die Prüfung bestanden habe. Die offizielle Zeugnisausgabe fand eine Woche später, also am 29.08.2014, statt.

Der Auszubildende kehrte erfreut in seinen Ausbildungsbetrieb zurück. Sein Ausbildungsleiter stellte ihm am 25.08.2014 ein Schreiben aus, das bestätigte, dass der Auszubildende seine Abschlussprüfung am 22.08.2014 bestanden habe und dass seine Ausbildung mit der Zeugnisübergabe am 29.08.2014 ende. Unterschrieben wurde die Bestätigung durch den Ausbildungsleiter „im Auftrag“ des Arbeitgebers. Der Auszubildende arbeitete daraufhin ohne Unterbrechung weiter. Am 29.08.2014 schlossen der Ausbildungsbetrieb und der Auszubildende schließlich einen Arbeitsvertrag, der zunächst auf ein Jahr befristet wurde. Ein sachlicher Grund für die Befristung wurde nicht vereinbart. Nach Ablauf von einem Jahr wurde der Arbeitsvertrag dann nochmal um ein weiteres Jahr verlängert, also bis zum 29.08.2016.

Nachdem das Arbeitsverhältnis schließlich laut Vertrag im Sommer 2016 endete, wollte der ehemalige Auszubildende weiterbeschäftigt werden. Er argumentierte, durch seine Tätigkeit in der Woche vom 25.08.2014 bis 29.08.2014 sei bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die späteren Befristungen wären daher unwirksam. Sein Arbeitgeber sah das anders. Er habe gar nicht gewusst, dass der Auszubildende am 22.08.2014 die Abschlussprüfung bestanden hatte. Das sei ihm vielmehr erst mit der Zeugnisübergabe und dem Abschluss des Arbeitsvertrages am 29.08.2014 bekannt geworden. Das oben genannte Bestätigungsschreiben seines Ausbildungsleiters vom 25.08.2014 ändere daran nichts, da es allein auf seine eigene Kenntnis als Arbeitgeber ankomme.

Schließlich zog der ehemalige Auszubildende vor das Arbeitsgericht. Durch die verschiedenen Instanzen landete das Verfahren schließlich beim Bundesarbeitsgericht. Und das höchste deutsche Arbeitsgericht entschied zugunsten des Klägers: Die Befristung des Arbeitsvertrages sei unzulässig gewesen. Daher sei hier von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das weiterhin Bestand hat, auszugehen.

 

Entscheidungsgründe

Grundsätzlich ist es möglich, mit einem Auszubildenden nach dessen erfolgreich abgelegter Gesellenprüfung einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Bis zu einer Dauer von zwei Jahren bedarf es dazu auch keiner sachlichen Begründung. Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings ausgeschlossen, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Unternehmen und dem ehemaligen Auszubildenden bestanden hat. Das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Zudem bestimmt das Berufsbildungsgesetz, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn ein Auszubildender nach dem Abschluss seiner Ausbildung weiterbeschäftigt wird und zwischen dem Betrieb und dem Auszubildenden nichts weiter vereinbart wurde.

In seinem Urteil stellte das Bundesarbeitsgericht zunächst fest, dass eine Ausbildung kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darstellt. An eine Ausbildung kann sich also durchaus ein befristeter Arbeitsvertrag anschließen. Allerdings nur, solange nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde. Liegt nämlich eine unbefristete Beschäftigung vor, kann man nicht mehr in eine sachgrundlose Befristung übergehen. Das gilt selbst dann, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis nur für sehr kurze Zeit bestanden hat.

Zur Frage, wann das Ausbildungsverhältnis geendet hatte, stellte das Bundesarbeitsgericht klar: am Tag der erfolgreich absolvierten mündlichen Ergänzungsprüfung am 22.08.2014. Entscheidend sei, dass der Prüfungsausschuss an diesem Tag das Bestehen der Abschlussprüfung festgestellt und dem Auszubildenden auch bescheinigt habe. Nicht maßgeblich sei hingegen – wie es der Ausbildungsleiter irrtümlich angenommen hatte – der Tag der Zeugnisübergabe.

Da der Auszubildende vom 25.08.2014 bis 29.08.2014 weiterbeschäftigt worden war, entstand nach Auffassung des Gerichtes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Und daher habe der Arbeitsvertrag vom 29.08.2014 keine wirksame Befristung mehr vorsehen können.

Das Bundesarbeitsgericht setzte sich in seinem Urteil auch mit dem Einwand des Arbeitgebers auseinander, dass ihm das Bestehen der Abschlussprüfung durch seinen Auszubildenden gar nicht bekannt gewesen sei. Dazu machte das Gericht sehr interessante Ausführungen: Allein die bloße Weiterbeschäftigung nach bestandener Abschlussprüfung führe noch nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Vielmehr müsse dem Arbeitgeber auch bekannt sein, dass die Ausbildung tatsächlich beendet wurde. Diese positive Kenntnis müsse entweder beim Betriebsinhaber oder bei einem Stellvertreter, der explizit zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt ist, vor­handen sein. Das Bundesarbeitsgericht bekräftigte, dass es nicht ausreiche, wenn irgendeine Person im Betrieb vom Bestehen der Abschlussprüfung wüsste – selbst dann nicht, wenn es sich dabei um Mitarbeiter mit Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktion handelt.

Warum entschied das Bundesarbeitsgericht dann aber doch zugunsten des Klägers? Ganz einfach: Das Gericht glaubte dem Arbeitgeber nicht. Angesichts des Schreibens, mit dem der Ausbildungsleiter ausdrücklich „im Auftrag“ des Arbeitgebers bestätigte, dass die Abschlussprüfung am 22.08.2014 bestanden wurde, ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass dies dem Arbeitgeber eben doch bekannt war. In dem Gerichtsverfahren konnte der Arbeitgeber auch nicht schlüssig darlegen, warum er es nicht gewusst habe. Im Urteil ist ausdrücklich von Indizien die Rede, die zugunsten des klagenden Auszubildenden sprachen.

 

Für die Praxis

Wenn ein Hörakustikbetrieb einen Auszubildenden nach der Gesellenprüfung befristet übernehmen möchte, ist ein entsprechender Arbeitsvertrag erforderlich. Eine Befristung ohne sachlichen Grund kann bis zu einer Dauer von zwei Jahren vereinbart werden. Innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren kann ein befristeter Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Bereits jetzt sei darauf hingewiesen, dass der aktuelle Koalitionsvertrag zwischen CDU und SPD eine Verkürzung der Befristungszeit von zwei Jahren auf achtzehn Monate vorsieht. Innerhalb dieser Frist wird dann auch nur noch eine einmalige Verlängerung zulässig sein. Zudem sollen ab einer Betriebsgröße von 75 Arbeitnehmern nur noch 2,5 Prozent der Arbeitsverhältnisse sachgrundlos befristet werden können.

Soll ein fließender Übergang von der Ausbildung in die befristete Gesellentätigkeit erfolgen, muss der Arbeitsvertrag spätestens abgeschlossen werden, wenn der Inhaber des Unternehmens Kenntnis von der bestandenen Gesellenprüfung erhält. Gleiches gilt, wenn einer anderen Person im Unternehmen, die berechtigt ist, Arbeitsverträge zu schließen, das Ausbildungsende bekannt wird. Um hier sicherzugehen, kann der Arbeitsvertrag bereits vor der Gesellenprüfung geschlossen werden. Bis zu einem halben Jahr vor dem voraussichtlichen Ende der Ausbildung ist das möglich. Unter Umständen ist das sogar ein geeignetes Mittel zur Bindung des Auszubildenden an den Betrieb. Wird ein Auszubildender nach dem Ausbildungsende hingegen mit Wissen des Betriebsinhabers, aber ohne vertragliche Vereinbarung weiterbeschäftigt, führt das zwingend zu einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis. Nachträglich ist dann auch keine Befristung mehr möglich.

Falls indes nicht der Inhaber, sondern lediglich ein Mitarbeiter, der nicht befugt ist, Arbeitsverträge abzuschließen, Kenntnis von der bestandenen Gesellenprüfung hat, dann ist das unschädlich. Das gilt selbst dann, wenn es sich dabei um den Filialleiter, den Ausbildungsmeister oder eine ähnliche Funktion handelt. Die Ausbildung endet im Übrigen an dem Tag, an dem der Prüfungsausschuss dem Auszubildenden das Bestehen der Prüfung bescheinigt. Die Übergabe des vollständigen Zeugnisses ist nicht maßgeblich.

War nicht eine Ausbildung, sondern ein reguläres Arbeitsverhältnis vorangegangen, führt das kraft Gesetzes automatisch zu einer Entfristung des nachfolgenden Beschäftigungsverhältnisses − und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen eine Zeit lang nicht beschäftigt wurde. Das befremdet zwar, weil für einen Vertrag – auch für einen Arbeitsvertrag – immer zwei freiwillige Erklärungen erforderlich sind. Das Bundesverfassungsgericht hat die gesetzliche Rechtsfolge der Entfristung vor Kurzem aber noch einmal bestätigt (Urteil vom 06.06.2018, Aktenzeichen 1 BvL 7/14). Mit diesem Urteil änderte das Bundesverfassungsgericht zugleich auch die bis dahin einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, nach der eine erneute sachgrundlose Befristung erlaubt war, wenn zwischen den beiden Beschäftigungsverhält­nissen eine Pause von mindestens drei Jahren lag. Das wird jetzt nicht mehr möglich sein.

Enthält ein Arbeitsvertrag eine unwirksame Befristung, gilt der Vertrag als unbefristet. Davon abgesehen bleibt der Vertrag aber gültig. Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen die unwirksame Befristung zur Wehr setzen, kann er das nur mit einer Ausschlussfrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Fristende. Bis zu diesem Datum muss er Klage beim Arbeitsgericht erheben; andernfalls gilt die Befristung doch. Wurde rechtzeitig Klage erhoben, kann es zu einer Entfristung kommen, wenn der Arbeitgeber die oben genannten Grundsätze nicht beachtet hat. Eine Lösung ist dann nur unter den erschwerten Bedingungen einer Kündigung möglich. Darum ist dringend anzuraten: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet“.

Das Urteil zum Fall lesen Sie hier.

Matthias Schober· biha

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